Gérer l’intermission : transformer le « temps mort » en upskilling

Dans les cabinets de conseil et sociétés de services, l’intermission (ou période d’intercontrat) est souvent perçue comme un coût. Pourtant, bien gérée, elle peut devenir un levier stratégique pour renforcer les compétences, préparer les équipes aux futures missions et améliorer la performance opérationnelle.

Comprendre l’intermission comme levier stratégique

L’intermission survient entre deux missions clientes, lorsque le consultant n’est pas facturé. Plutôt que de voir ce laps de temps comme un « trou » dans le chiffre d’affaires, les directions opérationnelles les plus performantes y voient :

• Une opportunité d’anticipation : préparer les compétences aux besoins du pipeline.
• Un espace d’innovation : tester de nouvelles offres ou méthodologies.
• Un moment d’alignement : renforcer la culture d’entreprise et l’engagement.

Les bénéfices mesurables d’une gestion proactive

1. Réduction du taux d’intercontrat

En planifiant des activités d’upskilling alignées sur la demande projet à venir, les consultants retrouvent plus rapidement une mission. Cela peut réduire la durée moyenne d’intermission de 20 à 40 %.

2. Valorisation de la marque employeur

Un cabinet qui investit dans la montée en compétences pendant les temps creux démontre un engagement fort envers ses talents, augmentant la rétention et l’attractivité.

3. Amélioration de la marge opérationnelle

Des consultants plus formés sur les compétences en tension (cloud, data, cybersécurité, etc.) sont positionnés sur des missions à plus forte valeur ajoutée, améliorant le taux journalier moyen (TJM).

Structurer un programme d’upskilling efficace

Étape 1 : Cartographier les compétences

• Inventorier les compétences actuelles de chaque consultant.
• Identifier les gaps par rapport aux besoins du pipeline commercial.
• Prioriser selon le potentiel de facturation et la rareté des compétences sur le marché.

Étape 2 : Concevoir des parcours modulaires

• Micro-formations ciblées (2 à 4 h) pour des compétences précises.
• Projets internes simulant de vraies missions pour mettre en pratique.
• Mentorat croisé entre seniors et juniors.

Étape 3 : Utiliser la donnée pour piloter

• Suivre les taux de complétion de formation.
• Mesurer l’impact sur la vitesse de placement en mission.
• Ajuster les contenus en fonction des tendances du marché.

Cas d’usage : pipeline et intermission alignés

Un cabinet IT de 300 consultants a mis en place un tableau de bord croisant :

• Les compétences disponibles en intermission.
• Les besoins clients prévus à 3 mois.
• Les certifications à forte demande.

Résultat : un taux d’occupation porté à 92 % et une réduction de 35 % de la durée moyenne d’intermission en un an.

Bonnes pratiques pour maximiser l’impact

• Communiquer clairement : l’upskilling n’est pas une punition, mais un investissement.
• Rendre les parcours visibles : afficher les objectifs et bénéfices attendus.
• Impliquer le management de proximité : suivi régulier des progrès.

Mini-FAQ

Quelle est la durée optimale d’un programme d’upskilling en intermission ? Cela dépend de la durée moyenne d’intermission : privilégiez des modules courts, adaptables en fonction des opportunités de mission.

Faut-il certifier les compétences acquises ? Oui, surtout si ces certifications sont reconnues par le marché et valorisables auprès des clients.

Comment financer ces formations ? En mobilisant les budgets formation, les OPCO ou via des partenariats avec des éditeurs et plateformes de formation.

Conclusion et appel à l’action

L’intermission n’est pas un temps mort, mais un capital-temps stratégique. En mettant en place un programme d’upskilling structuré, piloté par la donnée et aligné sur le pipeline commercial, vous transformez un coût en investissement rentable.

Prêt à transformer vos périodes creuses en accélérateurs de performance ? Contactez-nous pour concevoir votre plan d’upskilling sur mesure et réduire vos intermissions dès le prochain trimestre.